Cómo encontrar y contratar perfiles tecnológicos

Cómo encontrar y contratar perfiles tecnológicos

Encontrar y contratar según qué perfiles está dejando de ser un reto para convertirse en un hábito en todas las empresas. Teniendo en cuenta que cada vez se crean más puestos de trabajo relacionados con perfiles tecnológicos y que, sin embargo, el volumen de candidatos con estos perfiles no crece a la misma velocidad, es el momento de decir la famosa frase:

Houston, tenemos un problema

Según LinkedIn, los perfiles más buscados por las empresas, hoy en día son los siguientes:

  • Gestión del Cloud Computing
  • Análisis estadístico y Data Minining
  • Arquitectura web y programación
  • Desarrollo de software
  • Diseño de interfaces

Luego de estos tenemos: seguridad informática, desarrollo móvil, programación de datos, SEO/SEM Marketing y, por último, administración del sistema de almacenamiento. ¿Buscas alguno de ellos?

Y eso sin contar todos los que aún no se han creado y se crearán en los próximos años, y para los que no existe formación… pero no desesperemos. Seamos solucionadores y no nos regodeemos en lo imposible. Como expresaba aquel dicho: “Te he conseguido lo difícil; afrontemos ahora lo imposible”.

La dificultad de encontrar perfiles tecnológicos

Tenemos entonces que lidiar con la escasez de candidatos, la dificultad de que el reclutador sepa lo que se está buscando y/o pueda elegir el de mayor talento (calidad) entre varios candidatos y las variables de siempre: el tiempo y el costo. Esto último nos lleva a emular el triángulo de proyectos:

El triángulo ilustra la relación entre las tres fuerzas primarias del recruiting: El tiempo es el lapso disponible para cubrir la vacante, el costo representa la cantidad de dinero o de recursos disponibles, y la calidad simboliza la persona más adecuada para el puesto vacante a fin de que el proyecto sea un éxito.

Dicen que la situación normal es que uno de estos factores sea fijo y los otros dos varíen en proporción inversa el uno al otro. Por ejemplo, en un tiempo determinado, la idoneidad del candidato variará según los recursos (personales y económicos) que podamos asignar a dicha búsqueda. No obstante, mucho me temo que a la hora de reclutar un perfil -y más de los que escasean- no tentemos un factor fijo, sino dos (y quizás no tres). En este artículo, pretendo presentarte las más eficaces prácticas para captar el mejor talento de estos perfiles tan escasos.

Ante esta perspectiva, se impone trabajar para el corto, el medio y el largo plazo.

9 pasos para encontrar y contratar perfiles tecnológicos: ahora, hoy y mañana

Es necesario trabajar con metas distribuidas en el tiempo por una razón muy sencilla: ahora te enfrentas a una escasez real; sin embargo, a medida que avancen los meses, el grupo de estos perfiles será incluso más limitado.

En menos de dos años, probablemente se haya creado la necesidad de 1 millón de puestos de trabajo más para América Latina de estas características, si consideramos que para Europa se prevé un crecimiento de 900,000 perfiles antes del 2020 y casi 3 millones de perfiles -solo en IA- en Estados Unidos. Por lo tanto, prepárate: no hacer nada no es una solución; es un problema.

    1. Recurre a los conocidos de tus empleados de similares características para buscar dichos perfiles. Lo malo es que a la larga estas redes serán finitas.
    2. Promueve y beca a estudiantes, y/o busca en las universidades y en las academias que forman los perfiles que te interesan. Ello no te dará una solución inmediata, pero puede ayudarte a formarlos en periodos de prácticas con la cultura de tu empresa.
    3. Arranca una estrategia de Employer Branding completa y utiliza CompuTrabajo como uno de los canales en los cuáles debes distribuir tu contenido para llegar a los candidatos activos y pasivos.
    4. Previsión: Ya lo dice el refrán: “Las personas precavidas valen por dos”. Te explicamos cómo hacerlo.
    5. Trabajar con Candidato Personas: Identifica cómo son tus candidatos, encuéntralos, fidelízalos y recurre a ellos cuando los necesites. Así lo hizo SAP.
    6. El contenido es clave para explicar quiénes son y cómo es tu empresa. Utiliza las páginas de empresa de CompuTrabajo como uno de los canales importantes de distribución de tu mensaje para llegar al candidato ideal, activo o pasivo. Las historias y el contenido que construyas se relacionan con la cultura de la compañía y las historias de tus empleados. Para captar la atención del candidato, es imprescindible empezar las historias con el “porqué”; ya indicamos que ello era tendencia en las Conclusiones del International Employer Branding Day. Y ese “Porqué” deberá ser nuestra guía en todos los contenidos y las comunicaciones que desarrollemos con el propósito de atraer a nuestros candidatos, desde nuestras historias hasta las descripciones de empleo.
    7. Feed back: se necesitan al menos 8 contactos con una persona para sentarla en una entrevista y estos contactos deben realizarse por canales diferentes. Aprovéchate del chat, la opción del WhatsApp, el mail, los SMS o el teléfono de los candidatos a los que puede acceder a través de tu membresía en CompuTrabajo
    8. Una buena estrategia de eMailing: Aprende de los éxitos de marketing en este sentido.
    9. excelente y no pierdas nunca de vista tus objetivos al contratar:
        1. ¿Desde qué canal nos ha llegado el candidato?
        2. ¿En qué ejemplos que nos ha contado podemos ver que es, realmente, el candidato ideal?
        3. ¿Cómo podemos retenerlo?¿Qué características lo hacen, realmente, el candidato ideal?
        4. ¿Por qué está realmente interesado en este puesto?

Mantener al día tu página de empresa de CompuTrabajo es una herramienta clave en tu estrategia para captar el talento escaso: Los datos son imprescindibles. ¿Sabes de dónde vienen la mayoría de tus empleados? ¿Sabes a qué empresas de la competencia se fugan? Descúbrelo con la herramienta de Vision y realiza un seguimiento de los datos que te ayudan a tomar decisiones, con un mínimo esfuerzo.

Resultados:

  • Aumentarás tus prospecciones.
  • Conseguirás que tus futuros candidatos se identifiquen con la marca e incluso algunos estarán muy identificados con ella.
  • Aumentarás el número de contrataciones de éxito.

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