La nueva estrategia de RR.HH. en la era post COVID-19

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Parece que la incertidumbre nos acompañará durante los próximos meses y la nueva “normalidad” llegará para instalarse. En este escenario pocas veces visto, lleno de incertidumbres y numerosas hipótesis, el departamento de RR.HH. debe liderar nuevas estrategias para hacer frente a la atracción y retención de talento, el único camino para la supervivencia de las empresas.

El contexto va cambiando y, como consecuencia, surgen nuevos profesionales que se adaptan rápido y dan solución a los nuevos retos que se presentan en el camino.

Actores clave en la era post COVID-19

Dos actores son clave para poder afrontar la incertidumbre y superarla con éxito:talento (colaboradores) y rol estratégico de RR.HH.

1. Talento: el valor de la empresa no radica solo en los conocimientos técnicos, sino que reside sobre todo en sus colaboradores. La principal estrategia es mantener a los empleados en el centro de la estrategia, es decir, el employee centricity.

La nueva situación ha originado un cambio en la mentalidad de la contratación. Antes los títulos eran importantes; ahora, aunque es necesario tener un perfil competencial a nivel técnico, también se valoran las habilidades sociales y la capacidad del entrevistado para adecuarse a la cultura de la empresa.

Los gestores deben utilizar las herramientas que tienen a su alcance para adaptar el reclutamiento a esta nueva normalidad. SherlockHR, la plataforma digital para la selección de personal, permite enviar test a los candidatos para conocer sus conocimientos y habilidades. De este modo, es posible realizar una selección a distancia y encontrar al candidato que mejor encaja.

Además de los test de conocimiento y habilidades, SherlockHR ofrece los test de cultura organizacional, muy necesarios para comprobar que los valores del colaborador se alinean con los de la empresa, y las videoentrevistas.

En este sentido, el segundo eje cobra mayor importancia.

2. RR.HH. tendrá un rol polifuncional, y se convertirá en soporte y facilitador para la empresa.

Para que el cambio se produzca, el departamento debe tener una visión estratégica de la compañía, a fin de poder aportar desde ese conocimiento una respuesta a las necesidades de la “nueva normalidad”. El área de RR.HH. debe trabajar en equipo y con el resto de los departamentos.

Hasta ahora, los Recursos Humanos habían modificado levemente las funciones, roles y estructuras gracias a la digitalización de ciertos trabajos manuales. Sin embargo, en la actualidad, la transformación es más radical y mucho más rápida.

El informe Tendencias Globales de Capital Humano de la consultoría Deloitte señala que el 75% de los gestores de talento encuestados a nivel global opina que la evolución de su rol será muy importante para el éxito de la empresa en los próximos 12 o 18 meses. A estos datos, solo el 11% afirmó estar muy preparado para este enorme desafío del sector.

Un nuevo paradigma se avecina para el rol del área de Gestión Humana. Algunos autores afirman que, más que una reinvención o transformación, estamos ante una revolución.

Los 4 pilares de la estrategia:

1. Unidad para dar continuidad al negocio: alineación de los RR.HH. y colaboradores con las necesidades de los clientes. Esta unidad es clave para la supervivencia de las organizaciones. Para ello, se deberá trabajar la digitalización de ciertos procesos, la habilitación del teletrabajo de forma habitual, nuevas formas de fomentar la motivación…

2. Continuidad de los procesos críticos de RR.HH.: digitalización del reclutamiento, onboarding, encuestas y planes de formación, nóminas… Ahora resulta indispensable invertir y usar las herramientas o soluciones digitales para poder mejorar el trabajo de los gestores y no depender de documentos físicos.

3. Digitalización de los procesos: Se debe aumentar la eficacia de las actividades a través de la automatización. Es decir, se debe utilizar la tecnología para promover la productividad, tener más tiempo para invertirlo en el valor que aportan las personas y mejorar la experiencia tanto del candidato como del colaborador.

Ello implica el análisis de procesos y la implementación de medidas de control a través de medios electrónicos, así como el uso de herramientas tecnológicas adecuadas y seguridad de la información.

4. Cumplimiento normativo: los profesionales de Recursos Humanos deben estar informados sobre las nuevas medidas surgidas durante las últimas semanas aplicables a todas las empresas.

Plan de acción: paso a paso para la revolución

Un estudio de KPGM, titulado The Future of Human Resources, indica que solo el 40% de los responsables de Recursos Humanos afirmaba contar con un plan de transformación digital, a pesar de que el 70% reconocía que ello era un cambio necesario.

Ahora la transformación digital se ha acelerado. Ya no solo basta con tener herramientas digitales, sino que es necesario que la cultura organizacional se transforme para poder trabajar en esta nueva realidad laboral. Para ello, se pueden tomar las siguientes medidas:

1. Establecer una política real de teletrabajo y trabajo semipresencial

Las organizaciones deberán implantar en el ADN de su estrategia la flexibilidad y el trabajo en remoto. El presentismo quedará relegado frente al logro de objetivos y la planificación por campañas.

Ningún plan es efectivo sin unos objetivos medibles; sin esos datos, toda estrategia es un fracaso. Incluso en el área de Recursos Humanos deberá replantarse el trabajo colaborativo y los KPI medibles para controlar la salud del área.

Como ya se ha podido comprobar durante estos 3 meses, es necesario tener un marco de actuación compartido y unos canales de comunicación con los colaboradores para poder hacer el seguimiento de la evolución de las tareas.

2. Sumar los nuevos códigos a los valores organizacionales

Todo lo que propongan desde RR. HH. debe enmarcarse dentro de los valores organizacionales de la compañía. Si ello no es posible, entonces debe modificarse la cultura organizacional para cumplir con la normativa y continuar siendo productivos.

Es interesante desarrollar un marco conceptual de los valores e intentar incorporar las nuevas normas de seguridad y de trabajo para que el colaborador pueda disponer de una imagen completa de los valores de la empresa. Aunque este trabajo es teórico, debe implicar ciertas acciones para incorporar dichas medidas dentro del imaginario colectivo de la empresa.

3. La empresa son todos. Contar con el colaborador para incentivar el cambio.

¿Qué opinan los empleados? ¿Cómo lo llevan? ¿Están de acuerdo con los nuevos valores?

Tal y como se ha comentado al inicio, son necesarios dos actores para desarrollar esta transformación. El talento debe estar de acuerdo a la hora de implementar las medidas. Hacerlo de forma unilateral puede provocar desconcierto, tirantez y desmotivación.

Las encuestas de clima te pueden ayudar a conocer de forma real cómo se sienten los trabajadores. Resulta fundamental conocer cómo vive la gente su día a día, cuáles son sus dificultades, qué líneas de negocio se pueden ampliar… Es decir, se deben incorporar nuevas perspectivas para instalar nuevas soluciones a viejos problemas.

La participación puede suponer la aparición de nuevas ideas y de un feedback productivo para corregir la estrategia. Además, esta implicación puede atraer a embajadores del proyecto dentro de la plantilla; ellos aumentan la atracción de talento y también la mejora de la percepción de marca.

4. Retención y atracción de talento: beneficios sociales

Puede parecer un poco contradictorio pensar en la retención cuando la empresa está en peligro. Sin embargo, es uno de los pilares para mantener a flote la organización.

Cuando un colaborador comparte los mismos valores, es efectivo en su trabajo y conoce el funcionamiento interno de la empresa; perderlo va más allá del salario. Para retenerlo, aunque pienses en el salario como primer argumento, en estos tiempos la seguridad prima por encima del resto.

Un empleado motivado es mucho más productivo y efectivo que uno que solo trabaja por el sueldo, así que entre los beneficios se debe considerar qué los motiva. Ello puede ser la formación, el reconocimiento, la transparencia de la empresa… Revisa entre tus colaboradores aquello que los motiva a permanecer a tu lado, y busca beneficios similares para retener y atraer nuevos talentos.

5. Herramientas y capacitación

El 20% de los responsables de RR.HH. pensaba que el análisis de datos sería una prioridad, pero solo el 12% lo incluyó en sus estrategias. Los principales frenos fueron la carencia de habilidades (51%) y la falta de recursos adecuados (43%). Este nuevo paradigma trae consigo la necesidad de usar nuevas herramientas y la obligación por parte de la empresa de capacitarlos.

Entre los riesgos de acelerar la digitalización de RR.HH., destaca el hecho de que muchas veces las herramientas se implementan con parámetros preestablecidos, rígidos o se usan algunas que no se relacionan con la gestión de talento.

Al buscar una nueva herramienta, es necesario conocer si habrá un equipo para capacitar al personal y la posibilidad de contar con un customer success para la empresa.

El reclutamiento o e-recruiting también será esencial entre las habilidades de los profesionales de esta área para poder seguir atrayendo talento y contratándolo. CompuTrabajo trabaja en exclusiva con SherlockHR, la herramienta digital para el reclutamiento.

¿Cómo será ahora Recursos Humanos?

En la próxima década, Recursos Humanos tiene la oportunidad de adaptarse al futuro, expandir su alcance y su foco, y asumir un rol de liderazgo en la vanguardia del trabajo.

En este rol expandido, el área se vuelve un facilitador vital de la habilidad de una organización para prosperar en un mundo en el que ya no aplican las viejas reglas, y en el que las nuevas están evolucionando rápidamente.

Esta área irá más allá de la gestión de nóminas y vacaciones, ya que se convertirá en una parte estratégica de la compañía. El departamento de RR.HH. será asesor y facilitador del cambio. Su conocimiento y visión le permitirán a la empresa sobrevivir y crecer.

En una época donde la alineación al trabajo y la fuerza laboral es más necesaria que nunca, los gestores se convertirán en el engranaje necesario para asegurar el futuro de la compañía.

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